Este taller amplia muestra cómo construir y comunicar un caso convincente para la eficacia de sus programas de formación. Volver a trabajar con los procesos, herramientas y mejores prácticas más completas para realizar un proceso aparentemente complejo simple y fácil de implementar. Una ventaja de cuatro niveles de evaluación de la formación de Kirkpatrick es su amplia adopción. Son uno de los principios de la formación profession.But una desventaja es que cuatro niveles de Kirkpatrick dan los entrenadores una mentalidad diferente que el resto de la gente de negocios. La gente de negocios suelen pensar en términos de eficacia (resultados) y la eficiencia (costes). Lo que hace algo de costes, y cómo funciona? Pero cuatro niveles de Kirkpatrick se centran en cuatro niveles de eficacia (con costos están abordando en el quinto nivel de retorno de la inversión de Phillips) .Una segunda desventaja de cuatro niveles de Kirkpatrick es que los entrenadores a menudo no tienen acceso a los datos necesarios para sus niveles superiores de evaluación. Los instructores son los proveedores de servicios y proveedores de servicios simplemente no se dan fácil acceso a los datos de rendimiento y de negocios. (Los estudios demuestran una y otra vez que la mayoría evaluación de la formación es Kirkpatrick Nivel 1 de datos de reacción.) ¿Qué pasa si los entrenadores habían tenido un modelo diferente de evaluación de la formación (ver gráfico superior) durante los últimos 50 años? ¿Qué pasa si los entrenadores se habían centrado en la eficiencia y la eficacia, al igual que otras personas de negocios? ¿Y si los formadores había aceptado que tienen que centrarse en los datos de evaluación que pueden recoger (o estimación) y luego a sí mismos - si está disponible - los datos que requiere la cooperación del cliente para recoger? ¿Qué pasa si, durante los últimos 50 años, los entrenadores se han utilizado para el cálculo - como Nivel 1 evaluación - los datos de costes que puedan recoger de forma independiente: los costos totales, tiempo, alcance, escala, etc. ¿Y si la evaluación de nivel 2? había sido datos de eficacia que ellos mismos pueden recoger:? reacciones, el uso, las observaciones, el rendimiento en ejercicios, y así sucesivamente ¿Qué pasa si la evaluación de nivel 3 había sido datos de eficiencia que requieren la cooperación del cliente (y por lo tanto era más difícil de conseguir): coste /hora de el seguimiento de entrenamiento y capacitación en el trabajo, el costo de los errores y accidentes, y así sucesivamente? ¿Y si el nivel 4 de evaluación había sido datos de efectividad que requieren la cooperación del cliente: resultados de la prueba, la retroalimentación supervisor, rendimiento en el trabajo, los resultados del negocio, ROI, ROE, y así sucesivamente? Creo que si los formadores - durante los últimos 50 años - (a) se habían centrado habitualmente en los costos tan fácilmente como las hojas de sonrisa y (b) habían salido del armario de la dificultad de obtener datos de rendimiento y de negocios - el profesión formación sería muy diferente hoy en día. Más negocios-como, más en sintonía con la alta dirección, más escéptico de las modas, pero al mismo tiempo más abierto a efficiencies.Evaluation es una parte integral de la mayoría de los modelos de enseñanza de diseño (ID). herramientas y metodologías de evaluación ayudan a determinar la efectividad de las intervenciones de instrucción. A pesar de su importancia, no hay evidencia de que las evaluaciones de los programas de formación suelen ser coherente o no exista (Carnevale y Schulz, 1990; Holcomb, 1993; McMahon &Carter, 1990; Rossi et al., 1979). Las posibles explicaciones para las evaluaciones inadecuadas incluyen: insuficiente presupuesto asignado; la falta de tiempo asignado; la falta de experiencia; confianza ciega en soluciones de formación; o la falta de métodos y herramientas (ver, por ejemplo, McEvoy y Buller, 1990) ¡Parte de la explicación puede ser que la tarea de la evaluación es compleja en sí misma. La evaluación de las intervenciones de entrenamiento en relación con el aprendizaje, la transferencia y el impacto en la organización implica una serie de factores de complejidad. Estos factores están asociados con la complejidad de las interacciones dinámicas y en curso de las diversas dimensiones y atributos de los objetivos de la organización y la formación, los participantes, las situaciones de entrenamiento y objetivos de instrucción technologies.Evaluation implican múltiples propósitos en diferentes niveles. Estos efectos incluyen la evaluación del aprendizaje de los alumnos, la evaluación de los materiales de instrucción, la transferencia de la formación, la rentabilidad de la inversión, y así sucesivamente. La consecución de estos propósitos múltiples puede requerir la colaboración de diferentes personas en diferentes partes de una organización. Por otra parte, no todos los objetivos pueden estar bien definidas y algunos pueden change.Different enfoques de la evaluación de la formación que indica cómo los factores de complejidad asociados con la evaluación se abordan a continuación. Por otra parte, cómo la tecnología puede ser utilizada para apoyar este proceso se sugiere. En la siguiente sección, se discuten diferentes enfoques para la evaluación y modelos asociados. A continuación, se presentan estudios recientes sobre la práctica de la evaluación. En la sección final, se discuten oportunidades de los sistemas de evaluación automatizadas. El artículo concluye con recomendaciones para futuras investigaciones.