Este workshop abrangente mostra como construir e comunicar um caso convincente para a eficácia de seus programas de treinamento. Voltar a trabalhar com os mais abrangentes processos, ferramentas e melhores práticas para fazer um processo aparentemente complexo simples e fácil de implementar. Uma vantagem de quatro níveis de avaliação da formação de Kirkpatrick é a sua ampla adoção. Eles são um dos princípios do treinamento profession.But uma desvantagem é que quatro níveis de Kirkpatrick dar formadores uma mentalidade diferente do que o resto de pessoas de negócios. pessoas de negócios normalmente pensar em termos de eficácia (resultados) e eficiência (custos). Quanto custa alguma coisa, e ele funciona? Mas quatro níveis de Kirkpatrick se concentrar em quatro níveis de eficácia (com custos a ser abordadas no quinto nível de ROI Phillips ') .A segunda desvantagem de quatro níveis de Kirkpatrick é que os treinadores muitas vezes não têm acesso a os dados necessários para os seus níveis superiores de avaliação. Os formadores são prestadores de serviços e fornecedores de serviços simplesmente não são dadas acesso fácil aos dados de desempenho e de negócios. (Estudos mostram uma e outra vez que a maior avaliação da formação é Kirkpatrick nível de dados de 1 de reação.) E se formadores tinha tido um modelo diferente de avaliação da formação (ver gráfico acima) nos últimos 50 anos? E se formadores tinha focado na eficiência e eficácia, assim como outros empresários? E se formadores tinha aceitado que eles precisam se concentrar em dados de avaliação que eles podem recolher (ou estimativa)-se e, em seguida,? - Se disponível - dados que requer a cooperação do cliente para recolher? E se, durante os últimos 50 anos, os treinadores tinham sido utilizados para cálculo - como Nível 1 avaliação - dados de custo que eles podem recolher de forma independente: os custos totais, a hora chegar, escala, e assim por diante E se a avaliação de nível 2? tinham dados sido eficácia que eles próprios podem recolher:? reações, uso, observações, o desempenho em exercícios, e assim por diante e se a avaliação de nível 3 tinha sido dados de eficiência que exigiam a cooperação do cliente (e, portanto, foi mais difícil de obter): custo /hora de acompanhamento de coaching e OJT, custo de erros e acidentes, e assim por diante? E se Nível 4 avaliação tinha sido dados de eficácia que requerem a cooperação do cliente: os resultados dos testes, o feedback supervisor, o desempenho no trabalho, resultados de negócios, ROI, ROE, e assim por diante? Eu acho que se formadores - durante os últimos 50 anos - (a) tinha sido rotineiramente com foco em custos tão prontamente como folhas sorriso e (b) tinha saído do armário sobre a dificuldade de obtenção de desempenho e de negócios de dados - o profissão formação seria muito diferente hoje. Mais empresarial, mais em sintonia com a alta administração, mais cético de modismos, mas ao mesmo tempo mais aberto a efficiencies.Evaluation é uma parte integrante da maioria dos modelos de Design Instrucional (ID). Ferramentas de avaliação e metodologias ajudar a determinar a eficácia das intervenções de instrução. Apesar de sua importância, há evidências de que as avaliações dos programas de formação são muitas vezes inconsistentes ou ausentes (Carnevale &Schulz, 1990; Holcomb, 1993; McMahon &Carter, 1990; Rossi et al., 1979). Possíveis explicações para avaliações inadequadas incluem: orçamento insuficiente alocado; tempo insuficiente atribuída; falta de conhecimentos especializados; confiança cega em soluções de formação; ou falta de métodos e ferramentas (ver, por exemplo, McEvoy &Buller, 1990) .Part da explicação pode ser que a tarefa de avaliação é complexo em si mesmo. Avaliando intervenções de treinamento no que diz respeito à aprendizagem, transferência e impacto organizacional envolve uma série de fatores de complexidade. Esses fatores de complexidade estão associados com as interações dinâmicas em curso e das várias dimensões e atributos de metas organizacionais e de formação, estagiários, situações de treinamento e objetivos technologies.Evaluation instrução envolvem múltiplos propósitos em diferentes níveis. Estes efeitos incluem a avaliação da aprendizagem dos alunos, avaliação de materiais instrucionais, transferência de treinamento, retorno sobre o investimento, e assim por diante. Alcançar estes fins múltiplos pode exigir a colaboração de diferentes pessoas em diferentes partes de uma organização. Além disso, nem todos os objetivos podem ser bem definida e alguns podem change.Different abordagens para a avaliação da formação indicando como fatores de complexidade associados com a avaliação, estão contempladas abaixo. Além disso, como a tecnologia pode ser usada para suportar este processo é sugerido. Na seção seguinte, são discutidos diferentes abordagens para avaliação e modelos associados. Em seguida, estudos recentes sobre as práticas de avaliação são apresentados. Na seção final, oportunidades para os sistemas de avaliação automatizadas são discutidos. O artigo conclui com recomendações para futuras pesquisas.